我们的人才招聘流程，是非常严格的，但有一个规则，就是他必须是一个玩家。我们也许可以找到世界上最好的程序员，但如果他不是游戏玩家我们就不会招聘他。——前暴雪娱乐副总裁比尔·罗珀
很多朋友在和我谈及中国游戏产业的时候，总会说到人才之惑，中国游戏产业中往往是外行领导内行，游戏外人士领导游戏内人士，才让游戏不好玩。这是我们形成的一个共识，也是游戏产业十年发展之后的重要瓶颈，怎么突破之呢？
暴雪有一个有趣的招聘流程，就是所有来公司应聘的员工必须是游戏玩家，不会玩游戏的不要，游戏玩的不好的也不要。为了验证一下是否货真价实，应聘人员将和对应应聘部门的主管进行一场PK，可能是面对面的游戏知识问答，他会跟你就游戏中最喜爱的角色展开深入讨论，甚至跟你一步一步过招。也可能是在电脑上进行一场“实战演习”。这个流程几乎可以甄别一切，将不是玩家的应聘者直接OVER掉。别以为光靠死记硬背一些游戏知识就能蒙混过关，因为应聘者很可能和人事主管一起过招。
是如此解释暴雪的这种招聘理念的，暴雪不是不想雇佣那些出类拔萃的美工或程序员，但他不能让那些没玩过游戏的人去喜欢游戏。在他看来，“如果一个美工可以真正思考自己的工作在游戏环境中的表现，那么这绝对是价值无法衡量的财富。”
敲门砖——玩家
“有一些公司，他们会根据销售报告或者是根据分析师的分析，做出他们商业运作的判断，我们不会，我们做出对产品的判断，是来自我们的研发者，他们就是最真实的玩家，他们知道玩家需要什么，他们知道这个游戏是不是适合玩家，我们也会参与测试，如果测试过程当中，发现这个游戏不够好、或者是不符合我们质量的要求，我们就会做出判断，有可能将它取消或中止。因此，内部员工的测试，一定程度就是世界顶级的研发者和游戏者在测试，他们的眼光既代表研发者也代表所有玩家的喜好、爱好，而且他们是比较全面的。所以不能通过我们内部的测试的产品就不可能正式发布。”比尔·罗珀如是说。
就是在这种人才战略的引领下，在暴雪，美术设计人员的最低学历都是博士，个个都是顶级玩家，不仅有对游戏的热情和忠诚，而且能够站在玩家的角度上去创造游戏。经验丰富技术高超的游戏制作人年满5年，暴雪会奖励他们一把中世纪的长剑，以作纪念，他们和公司一同成长，公司的效益与员工的个人收入紧密挂钩。
暴雪的人才战略很明确，不玩游戏的别来，玩的不好的也别来，玩的太没创意的最好也免谈。因为一个游戏公司，矢志成为顶级游戏公司的理念要求它必须要选择业界顶尖一流的人才，学历当然不可缺少，这是敲门砖，但游戏经验更重要。这样的人才很稀缺，并非说来应聘的都不玩游戏，来的都有一颗游戏的心，有实现自己游戏梦想的强烈憧憬，但我们必须要认识到，玩游戏和读书，确实是一个悖论，要游戏玩的极精，又要能够读到博士程度，也确实颇为难为
但这依旧难以改变暴雪随时可能出现的退化，招募一大批玩家型的研发者，确实可以让游戏公司充满生机和活力，但老员工会否出现一种异样的感觉呢？担心自己的位置被取代，害怕自己的权威被挑战？毕竟老话说得好，长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。如果保持头狼们的热情不至于消退呢？
